Viele Mitarbeitende in Startups und Tech-Unternehmen verlieren bei Kündigung ihre ESOP- oder VSOP-Anteile. Doch das muss nicht sein. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil klargestellt: Viele Verfallsklauseln sind unwirksam. Wir zeigen, was das für Sie bedeutet – und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen.

Was ist passiert?

Am 19. März 2025 hat das Bundesarbeitsgericht (Az. 10 AZR 67/24) entschieden, dass Verfallsklauseln in Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen, die bei arbeitnehmerseitiger Kündigung zum ersatzlosen Verfall auch gevesteter (virtueller) Optionen führen, gegen § 307 BGB verstoßen. Sie sind damit unwirksam.

Warum das wichtig ist: Viele ESOP-/VSOP-Programme sehen vor, dass alle Optionen verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis endet – ganz gleich, ob Sie Ihre Anteile bereits „verdient“ haben. Das Gericht stellt klar: Wer bereits Leistung erbracht hat, darf nicht pauschal enteignet werden.

Ein paar Beispiele für unwirksame Klauseln aus der Praxis:

Um zu sehen, wie verbreitet diese unwirksamen Klauseln sind, haben wir uns verschiedene Programme angesehen und möchten hier einige typische Beispiele für unwirksame Klauseln vorstellen:
Das ESOP-Programm eines großen deutschen börsennotierten Unternehmen sah z.B. das vor:

„If a beneficiary ceases to be employed with the XYZ Group during the Waiting Period due to a beneficiary-initiated termination, the respective beneficiary will not be entitled to exercise any subscription rights and any rights related to a Restricted Share Awards grant shall lapse without compensation. However, the Management Board may decide on the continuance of an appropriate number of exercisable subscription rights or a cash settlement to account for specific circumstances e.g. good leaver, unless such beneficiary joins a competitor of the Company, i.e. another CRO, within twelve (12) months following the departure.“

Diese Klausel wird nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht unwirksam sein, da hilft auch die Ermessensklausel nicht, denn diese ist gerade im Ermessen des Unternehmens und enthält außerdem noch ein verkapptes Wettbewerbsverbot.

Auch ein großes deutsches Startup hielt nicht viel davon, dass Mitarbeiter die gekündigt haben noch ihre Anteile behalten dürfen und formulierte:

„A “Bad Leaver Event” shall mean a Work Termination where the employment agreement is terminated for reasons for which the Employee is responsible […] In case a Bad Leaver Event has occurred before the Exit Notification, the number of Vested Options shall be zero. “

Auch ein anderes Startup war der Meinung, dass man mit Leuten die gehen nichts zu tun haben will und formulierte erfreulich deutlich und damit unwirksam:

„The Beneficiary has terminated any service or employment agreement (including freelancer or cooperation agreements) with the Company or any other company of the Group without good cause (ohne wichtigen Grund) for which the Company is responsible;

Die Programme stammen dabei nicht etwa von kleinen Startups, sondern teilweise von Unternehmen mit dreistelligen Millionenbewertungen oder Umsätzen.
Fazit: Viele Programme ähneln sich, teilweise sind sie sogar im Wortlaut identisch. Die Praxis Mitarbeiter bei Eigenkündigung als „bad leaver „auszuschließen ist verbreitet, aber – wie schon gesagt – unwirksam. Folge ist, dass sich alle Mitarbeiter denen als angebliche Bad Leaver ihre Anteile aberkannt wurden, nun bei ihrem Ex-Arbeitgeber melden können und jedenfalls ihre bereits verdienten Anteile zurückbekommen.

Was Sie jetzt tun können

  1. Prüfen Sie Ihren alten Vertrag (ESOP/VSOP)
  2. Haben Sie selbst gekündigt oder wurden Sie aus „verhaltensbedingten“ Gründen entlassen?
  3. Sind Ihre Anteile verfallen, obwohl sie bereits gevestet waren?

Dann lohnt sich eine rechtliche Prüfung.

Wir helfen Ihnen dabei.

Unsere Kanzlei ist auf Mitarbeiterbeteiligungsrecht spezialisiert. Wir prüfen Ihre Verträge kostenlos und setzen berechtigte Ansprüche konsequent durch – außergerichtlich oder gerichtlich.

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Ihre Arbeit war etwas wert. Lassen Sie sich nicht enteignen.